Diversity & more http://blog.albertkehrer.de Albert Kehrers Vielfaltsblog Mon, 23 Feb 2015 15:32:16 +0000 de-DE hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.1.40 Von der Unfehlbarkeit des Papstes http://blog.albertkehrer.de/2015/02/23/von-der-unfehlbarkeit-des-papstes/ http://blog.albertkehrer.de/2015/02/23/von-der-unfehlbarkeit-des-papstes/#comments Mon, 23 Feb 2015 15:32:16 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=323 Vor wenigen Tagen erschien die Autobiografie Thomas Sattelbergers. Wer ist dieser Mann? Eigentlich sollte ihn jeder kennen. Er ist einer der großen Personalexperten, wurde mal Papst der Personalentwicklung genannt und hat für die Deutsche Telekom die Frauenquote erfunden. Wer Thomas Sattelberger kennt, oder zumindest Interviews mit ihm gesehen oder gelesen hat, weiß, dass er ein eitler und streitbarer Zeitgenosse ist. So kennen wir ihn und schätzen wir ihn.

2012 ist er aus dem Vorstand der Deutschen Telekom ausgeschieden und in den nach seinen Worten Unruhestand eingetreten. Es hat sich kaum jemand vorstellen können, dass Thomas Sattelberger sich schon zu Ruhe setzt. Nein, dazu kann er noch viel von seinem Wissen mit in Projekte und Institutionen einbringen.

Ich bin sehr an der Biografie Thomas Sattelbergers interessiert, daher habe ich mir das Buch bestellt und jede freie Minute des vergangenen Wochenendes genutzt die knapp 300 Seiten zu lesen. Auch wenn ich kein ausgewiesener HR-Experte bin, habe ich aber sicherlich meine Meinung zu dem wie in Unternehmen geführt wird und erlaube mir daher diesen Blogbeitrag als Rezension des Buches in Form eines Briefes an Thomas Sattelberger zu schreiben:

Lieber Herr Sattelberger,

Zu Anfang das Gute: in den letzten 50 Seite steckt die wahre Qualität Ihres Buches. Allerdings sollten die darin steckenden Inhalte m. E. nicht Inhalt einer Autobiographie sein. Hier schreiben Sie was sich in Bezug auf Personalführung alles ändern muss, damit Unternehmen in Deutschland zukunftsfähig sind: Mehr Vielfalt, mehr Demokratie, mehr Wertschätzung. Eine wirklich gute Abhandlung wie Führung in Zukunft aussehen sollte.

Aber fangen wir beim Titel Ich halte nicht die Klappe an. Der klingt vielversprechend. Am Ende des Buches stelle ich mir jedoch die Frage ob nicht der Titel eher hätte „Von der Unfehlbarkeit des Papstes“ lauten sollen. Ich habe schon lange nicht mehr so viel Narzissmus und Abwertung gegenüber anderen auf 250 Seiten komprimiert gefunden. Man könnte meinen, dass nur Thomas Sattelberger in seinem Berufsleben alles richtig gemacht hat. Gut, ich gebe zu, der letzte Satz war etwas harsch, denn Sie erwähnen durchaus den einen oder anderen Wegbegleiter aus Ihrem Arbeitsleben, den Sie vom Führungsstil oder von der Fachkompetenz schätzen. Sie geben auch zu, dass sich Ihr APO-Engagement negativ auf Ihre Karriere auswirken hätte können (dabei bin ich ja eher der Meinung, dass unterschiedliche Sichtweisen unser Leben bereichern können).

Ich tat mir beim Lesen des Buches schwer damit, wie Sie an mehreren Stellen über den Führungsstil von Herrn Schrempp herziehen. Auch dass Sie Ihre Nachfolgerin bei der Deutschen Telekom, Marion Schick diskreditieren spricht nicht gerade für Sie. Dabei ist es das Los des Vorgängers, dass die Nachfolgerin eben einige Dinge anders macht. Ob besser, das werden andere entscheiden.

Sie sprechen in Ihrem Buch davon wie wichtig Selbstreflexion und Selbsterfahrung bei Führung ist. Dass Sie das für sich selber anwenden, ist mir beim Lesen der 300 Seiten nicht aufgefallen. Sie waren es, der Meisterleistung vollbracht hat, keiner hätte es so gut machen können wie Sie, nur Sie wissen, was gute Führung ist. Lieber Herr Sattelberger, Sie mögen unbestritten gute Personalentwicklungskonzepte entwickelt haben, aber ich bin mir sicher, dass man –zumindest zur Zeit noch- in die Position eines Personalvorstands nur kommt, wenn man auch mal „über Leichen“ geht. Sie hatten, und das geben Sie in Ihrem Buch zu, bei Conti wie auch bei der Telekom die Aufgabe Personal abzubauen und das Unternehmen auf Effizienz zu trimmen. Das geht aus ihrer Position heraus sicher nicht nur im Schmusekurs.

Keine Frage, Sie haben die Frauenquote „erfunden“. Monika Schulz-Strelow, die Präsidentin von FidAR, sagte über Sie auf dem FidAR-Forum IV 2012, dass der „Frauenversteher von Bord geht“. Unter Ihrer Leitung ist Diversity bei der Telekom, aber auch in Deutschland salonfähig geworden. Durch Ihr Engagement wurden auch Themen sichtbar, die bislang bei Diversity eher wenig Beachtung fanden. Sie haben soweit es möglich war das LGBT-Mitarbeiter_innennetzwerk bei der Telekom unterstützt, interessante Projekte gestartet, die Jugendliche ohne Schulabschluss in Ausbildung bringen.

Das was viele meiner Bekannten und mich dazu bewegt hat Ihr Buch zu kaufen, kanzeln Sie mit einem einzigen Satz ab: Ihr Coming out.
Ich kann verstehen, dass Sie in einer Zeit aufgewachsen sind, in der Homosexualität ein klares Karriererisiko bedeutet hat, dass man deswegen sogar ins Gefängnis kommen konnte. Das sind gute Gründe diesen Teil der Persönlichkeit während der aktiven Zeit für sich zu behalten.

In Ihrem Buch schreiben Sie, dass Sie nicht auf inszenierte Coming outs stehen, deshalb hätten Sie es beiläufig auf dem Charity Dinner der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld erwähnt. Ich stelle mir die Frage was Sie hätten noch inszenieren wollen, wo es Doch schon alle wussten? Es ist ihr gutes Recht wann wo und wie Sie ihr Coming out haben. Der Saal letztes Jahr beim Charity Dinner in Berlin bei dem Dinner hat getobt, nicht weil Sie sich geoutet haben, sondern, dass Sie es endlich gemacht haben! Wir waren so stolz auf Sie!

In ihrem Buch allerdings hätte dieser Teil etwas ausführlicher ausfallen dürfen. Wie war es für Sie Beruf und Privat strikt zu trennen? Gab es doch Menschen in Ihrer direkten Arbeitsumgebung, die davon wussten? Wie war der Umgang des Unternehmens mit dem Thema, falls es intern bekannt war? Hatte dieses Verstecken Auswirkungen auf Ihre Beziehungen? Wie ging es Ihnen persönlich damit? Kurz gesagt, mir hat etwas über den Mensch Thomas Sattelberger gefehlt.

Sie hatten das Glück nicht von irgendeinem Neider öffentlich geoutet zu werden, so wie das z. B. Lord Browne, dem ehem. CEO von BP passierte. Der allerdings hat genau das Thema der eigenen Homosexualität in seiner Autobiographie Beyond Business aber auch in seinem im letzten Jahr erschienenen Buch The Glass Closet ausführlich beschrieben; welche Konsequenzen für ihn, seine Gefühlswelt, seine Liebeswelt und seine Arbeit hatte. Er wurde zum Vorbild für viele und setzt sich seither für mehr Offenheit gegenüber Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Trans* Menschen am Arbeitsplatz ein.

Der Platz für das LGBT-Vorbild in Deutschland ist immer noch vakant. Sie haben ihn (noch) nicht eingenommen. Schade, denn es bedeutet auch, dass die Chance, dass sich ein Top Manager in Deutschland, oder auch jemand der in diese Liga kommen will, während seiner aktiven Zeit outet, damit weiter in die Ferne gerückt ist.

Päpste sind eben doch fehlbar.

Ihnen alles Gute

Albert Kehrer

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Männer haben von Frauen keine Ahnung? http://blog.albertkehrer.de/2013/06/24/manner-haben-von-frauen-keine-ahnung/ http://blog.albertkehrer.de/2013/06/24/manner-haben-von-frauen-keine-ahnung/#comments Mon, 24 Jun 2013 07:54:44 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=312 Innerhalb von zwei Wochen zweimal das gleiche traurige Thema.

Auf einer Veranstaltung habe ich den ersten und einzigen Gleichstellungsbeauftragten einer Uni kennengelernt. Ja, Sie haben richtig gelesen, ein Mann ist Gleichstellungsbeauftragter. Das ist an sich schon etwas besonderes, denn nur im Bundesland Sachsen ist es möglich, dass ein Mann diese Position einnehmen kann. In allen anderen Bundesländern ist es gesetzlich festgelegt, dass diese Position von einer Frau besetzt sein muss.

Es war schon super spannend zu hören, welchen Widerständen dieser Herr so begegnet. Viele Frauen sprechen ihm die Kompetenz ab, diese Rolle ausfüllen zu können.

Ich bin mittlerweile schon über 10 Jahre mit Diversity-Themen befasst und ich erhebe mit Recht nicht den Anspruch „Frauenversteher“ zu sein und alle Diskriminierungen rund um Genderfragen am eigenen Leib erfahren zu haben. Ich bin aber überzeugt, dass ich mir wegen der intensiven Beschäftigung mit diesem wichtigen Diversity-Aspekt sehr viel Kompetenz aufgebaut habe. Mir sind zudem auch schon viele Gleichstellungsbeauftragte begegnet, die durchaus fragwürdige Ansichten zu Geschlechterstereotypen, Diskriminierung und Schuldfragen haben, dass ich mir erlaube dem genannten Gleichstellungsbeauftragten deutlich mehr Kompetenz als manchen dieser Damen zuzuschreiben.

Das zweite Mal als mir das Thema aktuell begegnete, war ein persönliches Erlebnis. Eine Kollegin fragte auf einem Treffen, wer denn in zwei Tagen als Trainer auf einer Veranstaltung von ihr einspringen könnte. Sie frage auch mich ob ich ihr jemanden empfehlen könnte. Sie hätte „dabei nicht an mich gedacht, weil es eine Frau sein muss. Es gehe um Karrierecoaching für Frauen.“ Ich wäre für den angefragten Termin ohnehin nicht verfügbar gewesen, aber bin seitdem etwas verstört. Ich frage mich wie sehr schließen Gruppen, die gegen Ausschluss (z.B. aus Männernetzwerken) u. ä. kämpfen und versuchen die Vorteile von gemischten Teams aufzuzeigen, bewusst oder unbewusst genau „die anderen“ aus? Wie viele Chancen verbauen wir uns, weil wir nur auf uns selber schauen?

Ich kann verstehen, dass viele Frauen sehr leidliche Erfahrungen mit männlichen Führungskräften gemacht haben. Ich bin mir bewusst wie wichtig „persönliche Betroffenheit“ in manchen Fragestellungen hilft. Ich bin auch überzeugt von positiven Maßnahmen, ohne die bestimmte Gruppen keine Chance hätten.

Mich verwundert es aber wie wenig wir das leben was wir in unserer Arbeit von unserem Gegenüber, der „Männerwelt“, unseren Teilnehmern in Trainings und Kunden verlangen. Wir sind davon überzeugt, dass mehr Vielfalt in Teams Vorteile bringt, dass „unterrepräsentierte Gruppen“ Sponsoren brauchen und sich mit der anderen Seite vernetzen müssen, dass Frauenförderung ohne die Einbindung der Männer nicht gelingen kann.  Geht es nicht ganz stark um das Aufdecken von Stereotypen und Hinterfragen von Vorurteilen? Ich nehme mich hier nicht aus. Ich ertappe mich auch wie ganz unbewusst solche Muster bei mir wirken. Diversity Management und dahinterliegende Programme dürfen aus meiner Sicht nicht die Abwertung oder pauschale Ablehnung „der Anderen“ zum Ergebnis haben, denn Diversity ist Wertschätzung der anderen Seite, auf Gegenseitigkeit.

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Wie behindert ist die Arbeitswelt – Teil 2 http://blog.albertkehrer.de/2013/06/21/wie-behindert-ist-die-arbeitswelt-teil-2/ http://blog.albertkehrer.de/2013/06/21/wie-behindert-ist-die-arbeitswelt-teil-2/#comments Fri, 21 Jun 2013 15:00:40 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=316 Vor kurzem war ich auf einer Konferenz zum Thema „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in der Wirtschaft“. Ein spannendes Thema mit wirklich guten Vorträgen und Diskussionen.  Es ging dabei zu großen Teilen darum wie man Benachteiligungen aufgrund von Geschlecht abbauen bzw. verhindern kann. Wie wir aus verschiedenen Studien wissen, verhindern diese nachweislich, dass Frauen Karriere machen können.

Spannend fand ich einen jungen Herrn, den ich auf der Veranstaltung kennengelernt habe. Er stellte dort seine Diplomarbeit vor, in der es um ein Dreieck von Diversity Management, Behinderung und Führung geht. Sehr viele Diversity-Konzepte befassen sich demnach auch mit dem Thema Behinderung. Bei manchen Unternehmen eher weil Sie es aufgrund von SGB IX machen müssen, bei anderen aus der Überzeugung heraus, dass Sie durch die Einstellung von Menschen mit Behinderung einen echten Mehrwert erzielen. Zu diesem Thema war ja SAP vor Kurzem in der Presse, weil Sie verstärkt Autisten für die Software-Entwicklung einstellen wollen.

Mein junger Gesprächspartner hat in seiner Diplomarbeit die Frage aufgestellt, ob Behinderung und Führung zwei sich ausschließende Kriterien sind. Es gibt nach seiner Ansicht viele Konzepte von Diversity wie man für Menschen mit Behinderung eine Umgebung schafft, dass Sie voll in die Prozesse und Unternehmenskultur eingebunden sind. Allerdings gibt es keine Konzepte und Untersuchungen rund um die Führungsqualitäten von Menschen mit Behinderung. Welche Eigenschaften haben Führungskräfte mit Behinderung? Hat diese Personengruppe aufgrund ihrer Biographie Kompetenzen, die andere nicht, oder nur selten haben?

Ich finde den Ansatz der Diplomarbeit sehr gut. Zeigt er doch auf, dass unsere Diversity-Konzepte noch um einiges weiterentwickelt werden müssen. Ausschließlich beim Thema Frauen gehen die Diskussionen ganz offen um Führungspositionen. Beim Thema sexuelle Identität spricht man dieses Thema aus meiner Erfahrung nur sehr indirekt an, um noch größere Widerstände zu vermeiden. Beim Thema Behinderung werden Menschen schnell auf ihre körperlichen oder geistigen Defizite reduziert statt zu schauen, was die individuelle Person aufgrund der persönlichen Situation mitbringt. Würde aber ein gutes Management der Vielfalt in der Belegschaft und damit ein offener Umgang mit Unterschiedlichkeit nicht automatisch auch zu mehr Vielfalt jeglicher Art in Führungspositionen führen?

Der besagte junge Mann musste die Erfahrung mehrfach machen, dass man an ihm nur die Defizite sah. Weil er taub ist, traut ihm keiner eine einwandfreie Kommunikation mit der Außenwelt zu. „Wie soll ich das denn einem Kunden verkaufen“ musste er sich von einem Personaler anhören lassen. Wer den Herrn kennengelernt hat, stellt schnell fest, dass er sehr redegewandt ist. Was er nicht kann, ist hören, aber er kann Lippen lesen. Ich kann mir gut vorstellen, dass man den jungen Mann mit seinem Hochschulabschluss im „normalen“ Kundenkontakt einsetzen kann. Allerdings müsste man dazu mit den Kunden darüber sprechen…und vielleicht das eine oder andere Telefonat durch ein persönliches Gespräch ersetzen. Ich denke nicht, dass das zu viel verlangt ist.

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Falscher FOCUS http://blog.albertkehrer.de/2012/12/04/falscher-focus/ http://blog.albertkehrer.de/2012/12/04/falscher-focus/#comments Tue, 04 Dec 2012 16:24:54 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=302 Nichts ahnend lese ich gestern die aktuelle Ausgabe des FOCUS und schon springt mich eine Karikatur auf Seite 6 an. Links neben der Karikatur stehen zwei Sätze: „Karikaturen aus dem Giftschrank“ und „vom ‚New Yorker‘ abgelehnt, von FOCUS gedruckt.“

Focus vom 3.12.2012

Focus vom 3.12.2012

In der Karikatur sagt ein Vorgesetzter zu seinem Mitarbeiter, dass die Initiative „Vielfalt am Arbeitsplatz“ vorschlägt, dass er sich einer Geschlechtsumwandlung unterziehen soll.

Warum das denn?

Ich tue mich persönlich aus zwei Gründen mit der Karikatur schwer:

1) Die Redakteure des FOCUS scheinen nicht verstanden zu haben worum es in der gegenwärtigen Diskussion um Vielfalt und Frauenquote geht. Warum soll sich ein Mann einer Geschlechtsumwandlung unterziehen? Könnte das Unternehmen damit den Anteil seiner weiblichen Führungskräfte erhöhen? Aus meinen eigenen Erfahrungen als Diversity Manager in einem internationalen Unternehmen weiß ich, dass dieses Argument häufig von Männern gezogen wird, die sich nicht als Unterstützer des Themas auszeichnen. Das ist von meiner Seite kein Vorwurf, sondern eine Feststellung. Ich kann verstehen, dass mehr Frauen in Führungspositionen für jeden einzelnen Manager auch bedeuten, dass die Konkurrenz größer wird. Dies gilt es zu verhindern. Daneben mögen noch viele unbewusste Ängste mitspielen, die eine Führungskraft zum Verhinderer von mehr Vielalt werden lassen.

Der FOCUS rühmt sich also eine niveaulose Karikatur abzudrucken, die eine andere Zeitung bereits abgelehnt hat. Niveaulos aus meiner Sicht deswegen, weil die Ernsthaftigkeit des Themas von der Redaktion nicht verstanden wurde. Der demographische Wandel zwingt Unternehmen immer mehr sich Gedanken zu machen wie sich der Fachkräftemangel lindern lässt. Einer davon ist mehr Frauen an das Unternehmen zu binden und in Führungspositionen zu bringen. Dies nicht, weil sie Frau sind, sondern, weil Sie ausgezeichnete Talente sind.

2) Wer schon einmal im Bekannten- oder Kollegenkreis mitbekommen hat wie eine Kollegin oder ein Kollege feststellt, dass ihr/sein Körper nicht zur tatsächlichen geschlechtlichen Identität passt, der kann so einen Witz nicht verstehen. Es ist immer ein sehr langer und teilweise sehr schmerzhafter Prozess, den Trans*-Menschen durchlaufen, bis sie für sich selber wissen wo das Problem steckt, bis sie ihr Coming-Out und alle damit verbundenen gesellschaftlichen wie juristischen Herausforderungen gemeistert haben. Niemand würde einfach nur so, um bessere Karrierechancen zu haben, sich einer Geschlechtsumwandlung unterziehen. Dafür ist die Ablehnung von Trans*-Menschen in Unternehmen viel zu groß. Nur sehr selten werden diese Menschen von ihrem Arbeitgeber in ihrem Prozess unterstützt, sehr oft kündigen die Betroffenen, verschwinden für ein paar Monate und tauchen dann mit neuer Identität wieder auf.

Die Karikatur kann man durchaus unter dem Begriff „Pressefreiheit“ sehen. Man kann sie aber auch als menschenfeindlich bezeichnen. Diversity Management heißt nicht, dass man keine Witze mehr machen darf. Es stellt sich für mich nur die Frage, ob man einen Witz auf Kosten von anderen, in diesem Fall von Frauen und Trans*-Personen macht.

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Fehler #2: Frauenförderung ist Diversity Management http://blog.albertkehrer.de/2012/06/25/fehler-2-frauenforderung-ist-diversity-management/ http://blog.albertkehrer.de/2012/06/25/fehler-2-frauenforderung-ist-diversity-management/#comments Mon, 25 Jun 2012 08:33:22 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=269 Keine Frage, die Förderung von Frauen in Führungspositionen und alle damit zusammenhängenden Themen sind wichtig. Alleine aus rein wirtschaftlichen Gründen ist das Bergen von Talenten aus der weiblichen Bevölkerung aufgrund des demographischen Wandels enorm wichtig. Zu viele Frauen sagen heute noch „nein“ zu Karriere, weil sie sich in der männerdominierten Unternehmenswelt nicht wohl fühlen.

Angetrieben von einer hitzigen Debatte von drei Damen aus der Bundesregierung wurde in den vergangenen Monaten das Thema „Frauen in Führungspositionen“ groß auf die Agenda geschrieben.

Es ist aber nicht nur die Diskussion um die Frauenquote, die Unternehmen aktiv die Förderung von Frauen betreiben lässt. Viele Unternehmen haben seit vielen Jahren Initiativen für Frauen gestartet und sind auf diesen Gebieten vorbildlich.

Das Erschreckende ist, dass sehr viele Unternehmen Frauenförderung machen, es aber Diversity Management nennen. Das belegen auch Umfragen wie die von Synergy Consult und dem Völklinger Kreis.

Ist Frauenförderung Diversity Management?

Ich sage nein. Diversity Management ist viel mehr als Frauenförderung. Diversity Management muss ganzheitlich sein. Es berücksichtigt alle Aspekte von Geschlecht, Alter, Behinderung, geschlechtlicher Identität, Herkunft, sexueller Orientierung sowie Religion und Weltanschauung.

Umfassendes Diversity Management setzt Schwerpunkte, aber grenzt nicht aus. Konkret heißt das, dass sich diese Unternehmen in den unterschiedlichen Themen engagieren, auch in den augenscheinlich „schwierigen“ Themen wie sexuelle Orientierung oder Behinderung.

Diversity Management ist Teil der Unternehmensstrategie und geht in die DNA des Unternehmens und der Belegschaft über. Das heißt konkret, dass es nicht nur um Personalmarketing oder Personalbindung geht, sondern auch Unternehmensbereiche wie Kommunikation, Marketing, Vertrieb, CSR u.v.m. Diversity verstanden haben und anwenden.

Unternehmen, die nur Frauenförderung machen, haben 49% der Gesellschaft und meist fast 75% der eigenen Belegschaft gegen sich. Unternehmen, die ganzheitliches Diversity Management betreiben, haben 100% der Belegschaft hinter sich und sind erfolgreich am Markt.

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Nachhilfeunterricht für die Lufthansa http://blog.albertkehrer.de/2012/06/22/nachhilfeunterricht-fur-die-lufthansa/ http://blog.albertkehrer.de/2012/06/22/nachhilfeunterricht-fur-die-lufthansa/#comments Fri, 22 Jun 2012 11:52:55 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=272 Seit nicht zwei Tagen gibt es im Internet, auf Twitter und in Zeitungen eine hitzige Debatte um die aktuelle Werbekampagne der Lufthansa Kreditkarte. Da wird unserer großen deutschen Fluggesellschaft vorgeworfen, dass sie ein altes Rollenbild der Frau nutzt, das letztendlich sexistisch ist. Die vielen Frauen, die erfolgreich im Beruf stehen haben sich lautstark zu Wort gemeldet. Die Aufregung im Netz war so groß, dass die Lufthansa die Kampagne mittlerweile etwas abgeändert und sich entschuldigt hat.

Die Idee von Lufthansa mit einem „Women Special“ für die Partnerkarte ihrer Lufthansa zu werben ist aber nicht neu. Als Frequent Flyer und Miles&More-Kreditkarteninhaber bekomme ich schon seit über einem Jahr die Werbung für das „Women Special“ und ich wollte damals schon an die Lufthansa schreiben, dass ich als Schwuler so eine Werbung zukünftig nicht mehr haben will. Eine andere Idee war, die Partnerkarte für meinen Mann zu beantragen…nur was wollen wir mit einem Jahresabo der Vogue? Es gibt tatsächlich nur die Frauenzeitschrift als Lockmittel. Da stellt sich mir die Frage, hat die Lufthansa jetzt nur alle männlichen Karteninhaber zu dem Angebot einladen? Oder sind auch Frauen zu dem Angebot angesprochen worden? Ist man in dem Fall davon ausgegangen, dass erfolgreiche Frauen lesbisch sein müssen? Wo ist der schwule Mann in der Welt der Lufthansa?

Lufthansa ist eines der Unternehmen, die seit Jahren viel für die Förderung von Frauen in Führungspositionen tut. Vor nicht allzu langer Zeit war sogar ein ganzes Heft des Lufthansa Magazins dem Thema Diversity gewidmet.

In der aktuellen Kampagne ist aber leider etwas schief gegangen. Zielgruppenmarketing muss heute anders erfolgen. Viel subtiler und für den Mainstream verwendbar. Erfolgreiche Kampagnen von Unternehmen, die Diversity gut machen, würden keine Frauenzeitschrift als Geschenk anbieten, auch nicht zusätzlich ein Männerheft, sondern –um beim Beispiel von Verlagsartikeln zu bleiben- Abos von Zeitschriften zu Themen wie Oper, Pferde, Garten, Wohnen, Golf u.ä.

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Die Milch macht’s http://blog.albertkehrer.de/2012/06/11/die-milch-machts/ http://blog.albertkehrer.de/2012/06/11/die-milch-machts/#comments Mon, 11 Jun 2012 08:15:44 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=244 Am vergangenen Wochenende fand in Berlin zum dritten Mal eine Karrieremesse für „Schwule, Lesben und Heteros“ statt. Laut Angabe des Veranstalters mit einschlagendem Erfolg: 5x mehr Aussteller und Besucher im Vergleich zur Ersten MILK in 2010. Gleichgeschlechtliche Lebensweisen scheinen auch im Arbeitsleben akzeptiert zu sein. Wirklich?

Vor gut zwei Wochen sagte Lord John Browne, BP’s ehemaliger CEO, dass das Business gegenüber Homosexualität intolerant sei und er die Unternehmen drängt mehr gegen die Diskriminierung von Homosexuellen am Arbeitsplatz zu machen. In den Top Firmen, so Browne, gäbe es nur eine kleine Handvoll geouteter schwuler oder lesbischer Führungskräfte. Bei der Suche nach schwulen Vorständen in DAX-Konzernen tut man sich schwer, selbst der Völklinger Kreis kennt aktuell keine schwulen Vorstände.  In Gesprächen mit Schwulen in Toppositionen fallen Aussagen wie „ich gehe damit sehr selektiv um“ – „es könnte ein zusätzlicher Punkt gewesen sein warum ich den Job verloren habe“ – „Mein Arbeitgeber möchte nicht, dass das Thema nach Außen kommt“

Ist das nicht ein großer Widerspruch? Unternehmen bewerben lesbische und schwule Talente und doch kann man sich nicht outen, wenn man ganz nach oben will? Wie passt das zusammen?

Vielleicht ist eine Erklärung, dass Lesben und Schwulen, die heute in den Toppositionen sind, einer Generation entstammen in der Homosexualität strafbar war und sie deshalb sich selbst meist nicht trauen sich zu outen. Coming out ist letztlich immer eine persönliche Entscheidung einer oder eines Einzelnen. Keiner kann einschätzen was es für einen anderen bedeutet sich zu outen. Unterschiedliche Erfahrungen im Leben prägen einen Menschen und beeinflussen damit ein Für und Wider und auch die Geschwindigkeit eines Coming out.

Dennoch, es braucht Vorbilder in Führungspositionen und im Top Management für „den kleinen Mann“. Nur dadurch wird ein Unternehmen letztlich glaubwürdig, dass wirklich jede und jeder in der Firma willkommen ist und alle Wege offen stehen, solange die fachlichen Voraussetzungen stimmen.

Auch wenn noch die geouteten Vorbilder fehlen, so gibt es schon einige vorbildliche Unternehmen, die einen ganzheitlichen Diversity Management Ansatz fahren und deswegen auch Initiativen für lesbische, schwule, bisexuelle und transgender Mitarbeitende gestartet haben. Aus diesem Grund haben diese Unternehmen in der Vergangenheit ja auch den Max-Spohr-Preis für ihr herausragendes Engagement bekommen.

Für die anderen Unternehmen, die auf der MILK präsent war, ist die MILK ein möglicher Schritt sich dem Thema zu nähern. Manche von Ihnen scheinen rein die Personalmarketing-Brille aufgesetzt zu haben, ohne wirklich Diversity Management zu betreiben. Aber es wird nicht allzu lange funktionieren die Messe nur als Marketinginstrument zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität verwenden zu können. Die Teilnahme an der MILK macht ja auch Druck: nach innen, weil angestellte Lesben und Schwulen ihr Unternehmen an an der „offenen“ Unternehmenskultur messen werden; Druck nach außen, weil die Bewerber schnell herausfinden werden ob die Sichtbarkeit in der Community glaubwürdig ist.

Auch wenn sich noch nicht alle Lesben und Schwule in Top Positionen outen können, so ist der Schritt sich auf der MILK zu zeigen doch ein gewaltig positiver. Unternehmen zeigen, dass sie offener sind als noch vor einigen Jahren. Und dies wird eine Veränderung im Umgang miteinander anstoßen, dass sich zukünftig auch Personen im Top Management zu ihrer sexuellen Orientierung bekennen können.

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Mehrsprachigkeit durch Inklusion? http://blog.albertkehrer.de/2012/01/11/mehrsprachigkeit-durch-inklusion/ http://blog.albertkehrer.de/2012/01/11/mehrsprachigkeit-durch-inklusion/#comments Wed, 11 Jan 2012 12:46:01 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=249 Irgendwie wollte ich es nicht so richtig wahrhaben, dass aus meinem Heimatort in überregionalen Zeitungen und im öffentlich-rechtlichen Fernsehen zur Hauptsendezeit berichtet wird. Was kann schon so beeindruckendes geschehen, dass aus Mering berichtet wird. Wie man sich denken kann, geht es im weitesten Sinne um Diversity. Die Bundesregierung hatte im vergangenen Jahr beschlossen, dass mehr Inklusion stattfinden muss. Damit ist gemeint, dass behinderte Kinder auf Regelschulen unterrichtet und nicht mehr auf Sonderschulen (heute Förderschulen) abgeschoben werden. Klingt gut und ist es auch. Die 6-jährige Vanessa ist ebenso wie ihre Eltern gehörlos. Um am Regelschulbetrieb teilnehmen zu können, braucht Sie also eine Gebärdendolmetscherin. Und die kostet Geld. Wer diese bezahlen soll, darüber streiten sich seit Monaten die Regierung von Schwaben (als verantwortlicher Kostenträger) und das Bayerische Staatsministerium für Unterricht und Kultus. Beide Stellen schieben die Verantwortung für die Mehrkosten an die andere Seite.

Im Falle der kleinen Vanessa sind es also gar nicht Mitschülerinnen, Mitschüler oder Eltern, die damit ein Problem haben, sondern die Behörden.

Schade bei der Angelegenheit ist, dass bei der ganzen Diskussion über das Geld die eigentlichen Vorteile untergehen. In einem Fernsehbericht war die Rede, dass bis Weihnachten schon die Mitschüler von Vanessa bereits das Gebärdenalphabet konnten. Es ist also davon auszugehen, dass nicht nur Vanessa dank Dolmetscherin mitbekommt was die Lehrerin sagt, sondern so ganz nebenbei die Anderen aus der Klasse die Gebärdensprache lernen.  Klingt auf den ersten Blick ein wenig nutzlos. Aber darin liegt meines Erachtens der Mehrwert von Inklusion. Schülerinnen und Schüler lernen, dass Menschen mit Behinderung Teil der Gesellschaft sind. Damit normalisiert sich der Umgang mit Ihnen. Sie werden offener für die Bedürfnisse anderer. Im Falle der Klasse XX in Mering bedeutet es, dass zukünftig mehr hörende Menschen mit gehörlosen kommunizieren und diesen die Teilnahme am „normalen“ Leben erleichtern können. Dann passiert mir vielleicht so etwas wie vor zwei Tagen bei Sport Schuster an der Kasse zukünftig nicht mehr: eine Gruppe von drei gehörlosen Jugendlichen steht in der Schlange, weil ein Mädchen aus der Gruppe etwas kaufen wollte. Die Kassiererin sprach einfach drauf los und hat sich gewundert warum keine der drei Personen auf ihre Fragen ob eine Tragetasche benötigt würde reagiert hatte. Als die Kassiererin verstand woran die Kommunikation scheiterte, nutzte sie zusätzlich ihre Hände und „zeichnete“ eine Tüte in die Luft.

Ich würde mich freuen, wenn die Behörden beim Thema Inklusion nicht nur Probleme und Kosten sehen, sondern auch die vielen finanzielle nicht-messbaren positiven Veränderungen in der Gesellschaft.

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Weihnachten politisch korrekt? http://blog.albertkehrer.de/2011/12/15/weihnachten-politisch-korrekt/ http://blog.albertkehrer.de/2011/12/15/weihnachten-politisch-korrekt/#comments Thu, 15 Dec 2011 12:49:42 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=254 Jedes Jahr treffe ich mich mit zwei Freundinnnen auf dem Augsburger Christkindlesmarkt. Auch wenn wir versuchen uns unter dem Jahr zu treffen, gelingt es uns doch meist nicht.

In dem Gespräch vor wenigen Tagen habe ich erzählt, dass ich jetzt zum Jahresende keine dezidierten Weihnachtskarten schreibe, sondern neutrale Karten verwende, die dann mit einem individuellen handgeschriebenen Spruch versehen werden. Sabine, die eine von beiden, meinte dann, dass sie das nicht gut fände. Dass es schlimm sei, dass Weihnachten immer mehr verleugnet wird. Nur aus „political correctness“ sollte man nicht handeln. Jeder müsse doch eine Weihnachtskarte akzeptieren. „Muss er/sie das?“ fragte ich sie?

Was würde Ihnen durch den Kopf gehen, wenn Sie als Christ eine „Happy Ramadan“-Karte bekommen würden?

Ich denke es geht nicht darum was jemand akzeptieren muss, sondern welche Message ich versende. Meiner Meinung nach kann ich von meinem Gegenüber nicht verlangen, dass sie meine Bräuche auch feiern. Ich weiß auch nicht von allen geschäftlichen Kontakten ob sie wie ich christlichen Glaubens sind. Ich selber wurde sehr christlich geprägt und lebe meinen Glauben auch und feiere die Feste wie sie im Jahr kommen. Ich gehe aber grundsätzlich nicht davon aus, dass der andere auch meine Feste feiert. Bei den Personen, bei denen ich weiß, dass sie Christen sind habe ich auf der neutralen Karte ein „frohes Weihnachtsfest“ gewünscht. Bei den anderen Karten habe mich für die Zusammenarbeit im Jahr bedankt, ihnen erholsame Feiertage (die ja alle Arbeitnehmer in Deutschland haben) und einen guten Start im neuen Jahr gewünscht.

Natürlich gibt es –und das weiß ich von muslimischen und hinduistischen Bekannten- Menschen anderen Glaubens, die auch eine „Art“ Weihnachten feiern, weil das der Rest der Bevölkerung auch so macht. Wobei es hier eigentlich nur der Baum und die Geschenke sind, die sie übernommen haben. Aber es gibt auch ganz viele andere Menschen, die sich am Ende des Jahres freuen, auch erholsame arbeitsfreie Tage zu haben, für die aber Weihnachten keine Bedeutung hat.  Dem habe ich versucht Rechnung zu tragen.  Wahrscheinlich wäre die ideale Lösung, dass ich christlichen Bekannten eine Weihnachtskarte schicke, und Bekannten mit anderem Glauben zu ihren jeweiligen religiösen Festen, z.B. zum Zuckerfest oder Chanukka, durch eine Karte oder einen Anruf Anerkennung zeige.

 

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Fehler #1: Sie machen erfolgreich Diversity Management, wenn ihr/e Diversity ManagerIn divers ist http://blog.albertkehrer.de/2011/10/05/fehler-1-sie-machen-erfolgreich-diversity-management-wenn-ihre-diversity-managerin-divers-ist/ http://blog.albertkehrer.de/2011/10/05/fehler-1-sie-machen-erfolgreich-diversity-management-wenn-ihre-diversity-managerin-divers-ist/#comments Wed, 05 Oct 2011 05:23:38 +0000 http://blog.albertkehrer.de/?p=67 Wie Pilze aus dem Boden schießen gerade die Ernennungen von Diversity-Verantwortlichen in großen Konzernen. Auch die Unternehmen, die sich bis zu letzt geweigert haben, Diversity Management als strategisch wichtiges Thema anzuerkennen, schaffen neue Diversity-Positionen oder erweitern die Aufgaben von StelleninhaberInnen aus dem HR-Bereich um das Thema Diversity. Mal ist Diversity eine eigenständige Stelle, mal wird aus einer Gleichstellungsbeauftragten eine Diversity Managerin, mal übernimmt Corporate Social Responsibility, kurz CSR, noch das Thema.

Die politischen Diskussionen über Einwanderung, Arbeitskräftemangel, Frauenquote oder manchmal auch die Überzeugung, dass ein Unternehmen mit Diversity nachhaltiger betrieben werden kann, sind die Ursachen für die neuen Stellen.

Wer sind die Stelleninhaber? Genau gesagt müsste die Frage lauten, wer sind die Stelleninhaberinnen? Es sind in so gut wie 100% Frauen, die diese Position inne haben. Warum immer Frauen? Warum nicht mal ein Mann mit einer Behinderung, warum nicht mal jemand mit Migrationshintergrund? Warum nicht mal ein heterosexueller weißer Mann um die 40?

Im vergangenen Jahr habe ich von einem Personalvorstand eines sehr großen Konzerns gehört, dass er die Stelle auf jeden Fall mit einer ausländischen Frau besetzen will. Es war ein Konzern, der ohnehin sehr männerdominiert ist und nicht für seine Progressivität zum Thema Diversity bekannt ist.

Ja, es scheint so, dass alle Diversity ManagerInnen in irgendeiner Weise „Betroffene“ sind. Die meisten sind weiblich, manchmal mit einer nicht-deutschen Herkunft oder mit Behinderung.

Es ist gut, dass „Betroffene“ StelleninhaberInnen von Diversity Positionen sind, denn die eigenen Erfahrung nicht zur dominierenden Gruppe zu gehören ist hilfreich sich in die Themen hineinzuversetzen. Es ist gut, dass in großen Diversity-Abteilungen oft versucht wird im Team alle sechs Kerndimemsionen abzudecken, denn eine deutsche Frau mag sich schwer tun mit den Erfahrungen von Mitarbeitern indischer Herkunft. Ebenso erleichtert die Zugehörigkeit den Zugang zur Gruppe.

Es ist aber auch hinderlich, wenn die StelleninhaberIn „Betroffene“ ist, denn man wirft ihr vor, sie würde nur ihre eigenen Interessen verfolgen und nicht auch die dominierende Gruppe im Blick haben. Viel schwerwiegender ist aber, dass „Betroffene“ eben nicht zu dominierenden Gruppe gehören und damit immer wieder vor der Herausforderung stehen von der männerdominierten Führungsspitze des Unternehmens anerkannt und akzeptiert zu werden. So kommt es vor, dass Diversity-Abteilungen Alibifunktionen haben, weil sie keinen Durchschlagkraft besitzen. Die Ideen und Maßnahmen versanden in Schubladen bzw. sind nicht effektiv, weil die Unterstützung im Top Management fehlt.

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