Mitarbeiterbindung oder "Es geht darum die passenden Mitarbeiter zu bekommen und zu halten"

Der „Fight for Talents“ ist voll im Gange!

Das Schlagwort Mitarbeiterbindung geistert durch diverse Führungsetagen und es wird verzweifelt nach einem Lösungsansatz gesucht.
Konzepte werden erstellt und Managementmodelle werden entwickelt. Kurzfristige Incentive Maßnahmen, die erwiesenermaßen nicht nachhaltig sind, werden als Patentlösungen propagiert.

Ich sage Ihnen: Großer Unsinn!

Ein, wenn auch aufgrund der Historie und der Denkweise der damit befassten Menschen, logischer Ansatz. Dennoch ein falscher Ansatz!

 

Warum identifizieren sich so wenige Menschen mit Ihrem Unternehmen? (Gallup Studie 2014 siehe Anhang)*
Warum steigen die psychischen Erkrankungen?

Jahrzehntelang wurden die entscheidenden Faktoren, die eine(n) Mitarbeiter(in) an ein Unternehmen binden, vernachlässigt. Und zwar zugunsten einer absoluten Gewinnmaximierung und eines permanenten Wachstums.
Was sind die Faktoren, die einen Mitarbeiter binden? Was bringt Identifikation? Und was bringt dadurch maximales Engagement und damit das beste Betriebsergebnis?

Ich werde Ihnen ein scheinbar banales Geheimnis verraten:

Es ist die Unternehmenskultur, d.h. das Betriebsklima!

Wir arbeiten mit und für Menschen!

 

Was also erwartet eine Führungscrew, die den Bezug zu den anderen Menschen in ihrem Unternehmen verloren hat?

Was erwarten sie, wenn die anderen Menschen für sie austauschbar geworden sind? Nur unter dem Kostenfaktor betrachtet!

Wenn man Fachkenntnis „eingekauft“ hat, nicht Charakter und Wesen!

 

Verhalten und Kultur kann man nicht verordnen!

Sie müssen vorgelebt werden und wachsen!

Führung durch Vorbild!

Im Denken und im Handeln!

 

Das alles ist eine langfristige und sehr persönliche Angelegenheit, die täglich Sorgfalt in allem Tun erfordert!

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!

 

 

 

* Quelle Gallup Studie 2014

 

 

 

Darum hängen Organisationsentwicklung und Personalentwicklung zusammen!

Heute erzähle ich Ihnen eine kleine Geschichte warum Struktur und Verhalten, d.h. Organisationsentwicklung und Personalentwicklung ursächlich zusammenhängen!

Ein Beispiel dafür, das kleine Ursachen oft große Auswirkungen haben und wir unseren Organismus „Unternehmen“ ganzheitlich betrachten müssen!

Die Außenwirkung des Unternehmens hängt zum einen vom Verhalten des Mitarbeiters ab und zum anderen von den organisatorischen Möglichkeiten und Strukturen.

Nehmen wir ein Schlagwort in der letztlich letzten Zeit, Kundenorientierung. (Mit allen Auswirkungen :-))

Und jetzt stellen Sie sich Folgendes vor:
Sie haben sich als unternehmerisches Ziel eine hundertprozentige Kundenorientierung gesetzt. Jetzt haben Sie beispielsweise im Service oder in der Reklamationsbearbeitung eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, die das durchaus verinnerlicht haben und die auch ihre Vorgehensweise darauf abgestellt haben. Nun reklamiert ein Kunde ein technisches Gerät, das geliefert wurde und nicht funktioniert. 

Der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zeigt Verständnis für den Kunden und erläuterte ihm, dass so etwas durchaus nicht vorkommen darf. Als Lösung bietet er oder sie einen Umtausch oder eine Instandsetzung innerhalb eines Tages an. Jetzt wird intern ein Vorgang in der Serviceabteilung angestoßen.
Ist die Serviceabteilung willens, bereit und in der Lage, das Serviceversprechen im Rahmen der Kundenorientierung zu erfüllen?! Vielleicht ist der Servicemitarbeiter nicht so kundenorientiert und meint, drei  oder fünf Tage später reicht aus. Oder Ihre Serviceabteilung hat nicht die Kapazität, die Service Aufträge innerhalb eines Tages zu erledigen. Sei es aus organisatorischen oder Personalstandgründen.

Was passiert nun beim Kunden?
Der zugesagte Termin wird nicht eingehalten!
Die Auswirkungen dieses Verhaltens können Sie sich an zwei Fingern abzählen.
Vor dem Boom des Internets mit Foren und sozialen Netzwerken, die für eine rasante Verbreitung von allen Möglichen sorgen, gab es in den Neunzigern in den USA die  Tarp-Studie. Sie untersuchte die Verbreitung von negativen Erfahrungen. Die Ergebnisse waren signifikant! Sie können sich vorstellen, dass diese Zahlen durch das mittlerweile selbstverständlich Internet exponenzial angestiegen sind.

Fazit der kleinen Geschichte: Sie benötigen sowohl Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung und dem daraus resultierenden richtigen Verhalten als auch eine Organisationsstruktur, die dieses Verhalten auch zulässt!

 

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der ganzheitlich Umsetzung :-)

Rekrutierung in der Wissensgesellschaft

An diesem Wochenende stieß ich auf Facebook auf dieses Zitat von Robert Bosch: „Ich zahle nicht gute Löhne, weil ich viel Geld habe, sondern ich habe viel Geld, weil ich gute Löhne bezahle.“

Haben Sie sich schon einmal überlegt dass dieser Satz, der scheinbar in vielen Unternehmen nur noch ein Lippenbekenntnis ist, eine Grundeinstellung der Unternehmenskultur darstellt und wichtiger denn je?! Denn wir haben mittlerweile den „Fight for Talents“, wie es neudeutsch heißt. Das bedeutet, der Arbeitsmarkt hat sich wie der Konsumentenmarkt geändert. Der eine wurde vom Verkäufer- zum Käufermarkt, der andere vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt.

Wo beginnt das im Konstrukt Personalentwicklung „Es gilt die besten Mitarbeiter zu bekommen und zu halten“? Ganz einfach:

Die "Einstellung beginnt mit der Einstellung!“

Durch den Wechsel von der Industriegesellschaft zur Wissensgesellschaft sind die Anforderungen an die Mitarbeiter ganz anders als jemals zuvor! Demzufolge kommt auch dem Recruiting eine wesentlich höhere Bedeutung zu. Es ist wesentlich komplexer geworden und unterscheidet sich von der simplen Auswahl nach Fachkompetenzen (aus der Zeit des vorletzten Jahrhunderts und dem Beginn der Industrialisierung), in der der Mensch als „mechanische“ Ressource betrachtet wurde.

Um den Schritt davon zur heutigen Notwendigkeit zu gehen gibt es jedoch einen Haken!
Sie müssen sich von dem lösen, was Sie über klassische Rekrutierung wissen! Das mag Ihnen seltsam vorkommen, denn die meisten Unternehmen halten es doch mit dem Bewährten. Doch die Wahrheit ist nicht demokratisch! Es geht darum sich von den bestehenden Denkstrukturen zu lösen und sich klarzumachen, was wir wirklich benötigen. Das Festhalten an einem überholten Vorgehensschema würde uns natürlich aus der Verantwortung für das Ergebnis entlassen, können wir ja darauf verweisen, dass wir es doch wie Alle gemacht haben.

Doch ernsthaft, haben wir nicht schon oft diese Vorgehensweise in Frage gestellt, ohne jedoch davon abzuweichen? Welche Ideen sind uns durch den Kopf gegangen? 

Hier ein kurzes Schema, um zu verdeutlichen, worauf es wirklich ankommt: 

• Die Aufgabe definiert die Anforderung!
  Die/der Neue muß zur Aufgabe passen
  Die/der Neue muß zur Mannschaft (Unternehmenskultur oder Betriebsklima) passen
  Es geht darum zuerst zu definieren, welche Anforderungen stellt die Aufgabe an den jeweiligen Stelleninhaber.
  Es geht nicht darum, ein Idealbild zu malen, denn es ist einfach den idealen Stelleninhaber zu beschreiben. Es hat sich jedoch herausgestellt, dass es ihn so nicht gibt!
  Es geht auch nicht dadurch, den Menschen auf auf fachliche Kompetenzen zu reduzieren und das Thema Softskills auf einige theoretische Schlagworte und Lippenbekenntnisse zu reduzieren.
  Es geht darum zu beschreiben, wie der Mensch beschaffen sein muss, der diese Aufgabe jetzt und in Zukunft erfüllen und weiterentwickeln kann.
  Es geht darum, ihn nicht ausschließlich auf diese Aufgabe zu reduzieren sondern all seine Fähigkeiten für das Unternehmen zu nutzen. Denn eine Reduzierung auf nur die einzelne Aufgabe wäre eine sträfliche Verschwendung von menschlichen Ressourcen, Kompetenzen und Talenten!
   
• Was benötigen wir für fachliche Kompetenzen?
  Müssen sie sofort vorhanden sein? Und können sie überhaupt sofort vorhanden und nutzbar sein?
  Genügt es, wenn die/der Neue sie sich aneignet? Was muss sie/er mitbringen um dazu in der Lage zu sein?
  Wie prüfen wir das ab? Und zwar wirklich, nicht nur anhand eines „Stückes Papier“!
   
• Was benötigen wir an menschlichen Eigenschaften?
  Nach dem Motto: „Er ist ja fachlich ein Ass, aber menschlich….!“
  Es geht hier um die gängigen Schlagworte aus Anzeigen wie teamfähig, leistungsfähig unter Belastung, hands-on Mentalität, durchsetzungs- und überzeugungsfähig etc.
  Es geht weiterhin um die für die Zukunft wichtigen Eigenschaften wie lösungsfähig, weiterentwicklungsbereit, lernfähig, positiv im Umgang mit Veränderungen und handlungskompetent.
  Wie machen wir solchen Eigenschaften sichtbar? Wie prüfen wir sie ab?
   

All das ist im Rahmen der Komplexität des Menschen überhaupt Möglichen mit relativ einfachen Methoden machbar!

Beziehen Sie in Ihre Überlegungen folgende Faktoren ein:

• Fachwissen ändert sich permanent und kann von Menschen mit den entsprechenden Eigenschaften jederzeit erworben werden! (Haben wir doch Alle im Laufe unseres Lebens dazugelernt. Na ja, fast Alle.)
  
  
• Menschliche Eigenschaften haben ein hohes Beharrungsvermögen und hier ist eine Veränderung wesentlich unwahrscheinlicher! 
   
• Seien Sie bei den Anforderungen realistisch!
  
  
• Sehen Sie eine Stellenausschreibung als Momentaufnahme. Die klassische Annonce engt durch ihren absoluten Anspruch ein. Sie kann nicht für alle Zeiten gültig sein. Beziehen Sie die zukünftige Entwicklung ein.
   
• Nutzen Sie die über die zur Erfüllung der Aufgabe hinausgehenden Fähigkeiten und Kompetenzen , die Ihnen ein(e) Kollege(in) bietet!
   
• Betrachten Sie Lebensläufe und Zeugnisse kritisch!  Stellen Sie sich z.B. einen EDV Fachmann vor, der vor 20 Jahren seinen beruflichen Abschluss gemacht und sich seitdem nicht weitergebildet hat. Auf dem Papier ist er geeignet! Vielleicht engagieren Sie jedoch lieber den IT Freak ohne Abschluss?!!!
   
• Bedenken Sie aber, dass nur circa 5 % von uns diese Eigenschaften (Veränderung etc.) besitzen! Im Fight for Talents ist es daher ihre Verpflichtung, eine möglichst große Anzahl dieser Menschen für Ihr Unternehmen zu gewinnen! 
   
• Konzentrieren Sie zukünftig ihr Recruitment auf das Sichtbarmachen der wirklich notwendigen Eigenschaften.
   
• Und stellen Sie durch ihre Unternehmenskultur und auch ihren Außenauftritt sicher, dass Ihr Unternehmen für die Menschen am Arbeitsmarkt ein begehrenswerte Arbeitgeber ist bleibt oder wird! (Siehe der psychologische Unternehmensauftritt)
  
  
• Und zahlen Sie angemessene Gehälter!! 

Ist die Berichterstattung nur für Großunternehmen da?!

Heute morgen, bei meiner Nachrichtenlektüre, die neben unseren lokalen Zeitungen auch einige Fachblätter wie das Handelsblatt und das Managermagazin umfasst, ist mir wieder einmal einen schon oft bemerkte Tatsache aufgefallen und aufgestoßen!

 

Gilt die Berichterstattung nur noch den Großunternehmen?

 

In den meisten Fällen wird die aktuelle Lage der DAX Unternehmen dargestellt und es wird die Meinung der Manager dieser Unternehmen zum Besten gegeben.

Bedenken wir jedoch, das die mittelständischen Unternehmen ca. 70% der Wirtschaftskraft sowie ca. 70% der Ausbildungsplätze repräsentieren, frage ich mich nach der Ausgewogenheit sowie der Sinnhaftigkeit der Berichterstattung.

Jetzt können sie einwenden, die Top Manager geben ja in den Interviews gute Ratschläge, welche Maßnahmen die KMU`s auch für sich umsetzen können. Und sie haben ja durch Zulieferketten auch gewaltige Bedeutung auf die KMU`s.

Doch hier liegt ein Irrtum vor!

Die Maßnahmen, die für multinationale Konzerne relevant sind, und die auch größtenteils durch die Modelle in der Lehrmeinung abgebildet sind, treffen nicht unbedingt (diplomatisch ausgedrückt) die Notwendigkeiten und Rahmenbedingungen, die für mittelständische Unternehmen relevant sind!
Deshalb können sie keinesfalls 1 zu 1 übertragen werden.
Und die Bedeutung der einzelnen KMU`s in der Lieferantenkette tendiert vor dem Hintergrund der Shareholder Value oft gegen Null. Stimmt also hier die Wertung der Medien ganzheitlich betrachtet?

• Wäre es daher nicht besser, hier die zu Wort kommen zu lassen oder deren Case Studies zu präsentieren, die sich damit auskennen (Und 70% der Wirtschaftsleistung erbringen)?
• Wäre nicht eine neue Art der Pressearbeit sinnvoll und notwendig, um auch in der Öffentlichkeit sowohl die Wichtigkeit als auch die Situation der KMU´s deutlich darzustellen?

Die Entscheider in den Medien sollten nicht wie Gottschalk bei „Wetten das“ danach trachten, immer spektakulärere Gäste zum Interview zu haben!

Sie haben nicht nur den Auflagenzahlen gegenüber die Verantwortung, sondern auch der Gesellschaft!

Sollten sie nicht vielmehr daran arbeiten, eine sowohl für die Ergebnisse als auch für die Stimmung bessere und der wirtschaftlichen Bedeutung (siehe oben) angemessene Berichterstattung zu entwickeln?

Vielleicht würde ja auch die Darstellung der Situation von KMU`s in der Öffentlichkeit ein Bewusstsein geschaffen, und die eine oder andere Entscheidung im Sinne der absoluten Gewinnmaximierung unter dem öffentlichen Druck überdacht?!

Und arbeiten sie auch mit Hinblick auf die denkbaren Nutzen an ihrer eigenen Öffentlichkeitsarbeit!

Gemäß dem Satz aus der Werbung: "Tu Gutes und rede darüber!"

Gewinnsteigerung durch Konfliktmanagement

Letzte Woche, bei einem Gespräch mit einem Kunden kamen wir auf die Frage, ob es denn sinnvoll sei, die ständig neuen Managementmodelle und schlagwortartigen Überschriften, die jedes Jahr als alter Wein in neuen Schläuchen in den Markt drängen, zu eigen zu machen. 

Viele davon seien doch wohl Selbstverständlichkeiten.

Meine Erwiderung war, „wenn es doch selbstverständlich ist, warum funktioniert es dann nicht“?

Der Sinn und Unsinn dieser Marketingmaschine im Beratungsbusiness (Ich darf es in Frage stellen, ich bin selbst Dienstleister in dieser Branche) muß hinterfragt werden.

Wir konkretisierten am aktuellen Stichwort „Konfliktmanagement“, zu dem mein Kunde etliche Angebote vorliegen hatte.

Folgend eine chronologisch und Ursache-Ergebnis orientierte Zusammenfassung unseres Gespräches:

• Konflikte wirken sowohl im menschlichen Bereich als auch im wirtschaftlichen Bereich, da beide Interdependenz sind!
• Sie haben folgende Ursachen:
• Falsche Personalauswahl
• In Bezug auf „Der/die Richtige am richtigen Platz“
• Auswahl beschränkt (buchstäblich und wortwörtlich) auf reine Fachkompetenz (nicht auch auf die persönliche Kompetenzen)
• Kein definiertes und gelebtes Betriebsklima (Unternehmenskultur)
• Falsches Menschenbild (speziell hierarchisch betrachtet)
• Mißtrauensklima (Wenn sie hier detaillierte Zahlen haben möchten, kurze Mail genügt) 
• Persönlicher Egoismus (Ich setze mich durch, ich bin beleidigt)
• mangelnde Loyalität zum Unternehmen und zur eigenen Aufgabe sowie 
• ungenügende Ergebnisorientierung
• Das Unschärfephänomen (was kann ich, was darf ich, was muß ich) entstanden durch
• nicht sauber definierte Organisation, 
• Abläufe  sowie
• Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten (Im Detail und im Gesamtenkontext)
• Zu wenig Aufklärung und Schulung in Bezug auf die Relevanz solcher Themen (siehe oben „ist doch selbstverständlich“, hier betrügen wir uns selbst!“
   
• Sie haben folgende Auswirkungen:
• Sie kosten Zeit wegen Beschäftigung mit Konfliktauswirkungen anstatt mit Themen die voranbringen
• Sie kosten Geld, da in der Zeit der Austragung von Konflikten nicht produktiv gearbeitet wird (Opportunitätskosten)
• Sie kosten Nerven und haben durch den Aufbau von Aversionen langfristigen Einfluß auf das Miteinander und damit den Output
• Sie beeinflussen unsere Wettbewerbsfähigkeit negativ!

Verstehen sie bitte, Konflikte sind notwendig, wirken befruchtend und ohne sie hätten wir Stillstand! Sie können aufgrund der menschlichen Natur auch nicht vermieden werden:

 

• Jedoch gehören ihre Auswirkungen durch sofortiges Eingreifen
• zeitlich minimiert und durch die jeweils 
• passende Methodik in eine
• befruchtende, produktive Richtung gelenkt

Denn der Umgang mit den Konflikten, die immer vorhanden sind, macht den Unterschied aus!

Und der richtige Umgang, auch wenn er als Lippenbekenntnis selbstverständlich ist, muß professionell trainiert werden! 

Denn es ist wie im Sport, ohne Training keine Spitzenresultate!
Und sie kennen die Erkenntnis aus der Wissenschaft: Nach 10 000 Stunden Training gehören sie zu den Spitzenkönnern!

"Wenn Du in Deinem Training immer nur 90% gibst, dann wirst Du auch wenn es darauf ankommt nur 90% geben."
Michael Owen

Leadership, ein Traum oder erreichbar?

Ich sage Ihnen, es ist ganz einfach, wahre Führung zu leben!

Was begeistert uns wirklich an Menschen?

Reflektieren sie einmal, welche Menschen sie begeistert haben, sie angespornt haben, sie beeindruckt haben, welche Menschen ihnen im Gedächtnis geblieben sind?

Haben sie jemals jemanden einen Vortrag halten hören, ohne Skript, getrieben von tiefem Wissen und innerem Feuer?

Was hatten diese Menschen, was Andere nicht haben? (Die, die monoton von einem Haufen Blätter ablesen!)

"I have a dream!" hat Martin Luther King ausgerufen!

Nicht: "I have a business plan!"

Da ist Begeisterung 

Da ist eine Vision

Da ist ein Ziel

Da ist das Feuer

Da springt der Funke über

Sie wissen, wie das wirkt uns sich dauerhaft auswirkt.................... (Intrinsisch)

Sprechen wir von der Realität!

Da werden Motivationsprogramme aufgesetzt (Ha) um die Leistung zu steigern! (Extrinsisch)

Motivation ist Unsinn!

Die brauche ich nur, wenn vorher etwas kaputt gemacht wurde!

"Normaler" menschlicher Umgang und echte Führung lässt jedoch keine dauerhafte Demotivation zu!

Warum funktioniert es dann in der Praxis so?

Weil uns seit Jahrzehnten in sogenannten Business Schools ein Standardverhalten für Manager aufoktroyiert wird!!!

Weil Individualismus aberzogen wird!

Weil das Gegenteil von Mut in der heutigen Gesellschaft und in der Arbeitswelt Anpassung ist!

Weil ein Manager, nicht ein Leader, glaubwürdiger ist, wenn er Entscheidungen mit manipulierten Statistiken rechtfertigt, weil er nicht sagen darf : "Ich habe es aus Intuition und aus Inspiration getan!"

Doch wer hat uns wirklich vorangebracht? Wer hat die Welt bewegt? 

Vordenker, Querdenker , Sturköpfe und Unbequeme, nicht Angepasste!

Wie Ronald Reagan sagte: "Facts are stupid!" Er wusste als Schauspieler, wovon er sprach, denn in diesem, seinem ersten Beruf ging es darum, bei Menschen eine Wirkung zu erzielen.

Doch was wird in der sogenannten "seriösen" Welt der Wirtschaft vermittelt?

Wie Herr Markwort vom Magazin Fokus in seiner Werbung zu sagen pflegte: "Fakten, Fakten, Fakten!"

Das ist Unsinn, Fakten an sich beeindrucken niemanden!

Was tun sogenannte Führungskräfte?

Kontrollieren,

einschränken,

demotivieren,

faktische, meist kurzfristige Modelle umsetzen, 

denn dann können sie auch die Verantwortung für ihr Tun abschieben auf 

"Das ist ja gültige Lehrmeinung"! "Und alle Anderen tun das auch"! 

Doch die Wahrheit ist nicht demokratisch!

Deshalb: 

Seinen sie Mensch! (Keine Schablone der Lehrmeinung, denn die meisten der Lehrenden waren nie im "richtigen Leben" tätig :-))

Führung braucht Persönlichkeit, keine Visitenkarte mit Titel!

Machen sie, was sie begeistert, vorsichtig können sie noch sein, wenn sie im Ruhestand sind!

Verwirklichen sie sich selbst und stecken sie Andere an!

Denn: "Nur was in dir selbst brennt, kann Andere entzünden!"

Change Management als permanenter Prozeß

Die Dinge ändern sich - die Welt wird gleicher!

 



Es heißt "der Fortschritt", "der Vorsprung", "der Erfolg".


Es sind Maschinen, Werkzeuge, neue Produkte, neue Ideen, Methoden, Dienstleistungen, welche die Unternehmen voranbringen, die zur Wettbewerbsfähigkeit und zum wirtschaftlichen Erfolg beitragen. Immer höhere Standards, aus denen weitere neue resultieren. Eine Spirale, die sich permanent nach oben schraubt:

• In Produktion 
• Entwicklung
• Marketing 
• Verwaltung 
• Vertrieb 
• in „Hard- und Software"
• - in allen Bereichen unseres (wirtschaftlichen) Lebens.


Der Verkäufermarkt hat sich zum Käufermarkt gewandelt!

Alles wird austauschbar!


In einer Zeit des Austauschbaren zählt der Mensch um so mehr!

Das tatsächliche Element, um sich im harten Wettbewerb am Markt abzusetzen ist

 der Mensch!



Ein falsches Wort kann Millionen kosten.
Abteilungsneid bringt Reibungsverluste und kostet bares Geld.
Angst vor Veränderung,

• mangelnde Identifikation mit 
• dem Unternehmen, 
• dem Produkt oder der Dienstleistung sowie mit 
• der eigenen Rolle schafft Blockaden, 

oder: mit angezogener Handbremse stellt keiner Geschwindigkeitsrekorde auf!


Kaum einer kümmert sich um die Meinung anderer und zeigt wirkliches Verständnis oder Interesse.

 

• Miteinander auskommen
• zusammenarbeiten
• kommunizieren
• einander zu verstehen
• wirkliche Teams bilden und weiterentwickeln
• Identifikation vor Eigeninteresse stellen
• gemeinsam Hindernisse zu beseitigen und Lösungen zu finden,
  
  das sind Tugenden, die vielmals nur als Lippenbekenntnisse für sich reklamiert werden, jedoch kaum noch ins Handeln einfließen!
  
   


Es ist der Mensch, der menschelt - und dies ist der Ansatzpunkt für den Erfolg!

Das klingt so einfach, so selbstverständlich, wie vieles selbstverständliche will
es jedoch professionell vermittelt sein!

 



"Qualität ist das Gegenteil des Zufalls"

Alfred Lisson